Рынок инвестстратегий, учитывающих гендерное разнообразие при выборе инвестиций, растет как в размерах, так и по изощренности. По данным отраслевой ассоциации устойчивых и ответственных инвесторов(US SIF), только в США в распоряжении компаний по управлению активами, учитывающих политику гендерного разнообразия и равных возможностей, было на начало 2020 года порядка 17 трлн долл.
Разнообразие стало одним из десяти основных экологических, социальных и управленческих критериев ESG (экологическая, социальная и корпоративная ответственность), рассматриваемых институциональными инвесторами при принятии решения об инвестировании. Только в 2018 году было запущено не менее восьми гендерных фондов с активами в 1,3 млрд долл.
Индекс гендерного равенства Bloomberg (GEI) 2021 года, анализирующий данные ESG от более чем 11 тысяч компаний, отметил прогресс в отношении гендерной политики у 380 компаний с совокупной рыночной капитализацией в 14 трлн долл. США.
BlackRock Inc, крупнейший в мире управляющий активами, планирует в следующем году подтолкнуть компании к большему этническому и гендерному разнообразию своих наблюдательных советов и сотрудников и заявляет, что будет голосовать против бездействующих в этом направлении директоров. Финансовый гигант, курирующий активы на сумму более 7,8 трлн долл. , просит американские компании раскрывать расовый, этнический и гендерный состав своих сотрудников, а также меры, которые они принимают для продвижения разнообразия. Почти 41% компаний, в которых BlackRock Inc. голосовал против назначения директоров по причинам несоответствия показателю разнообразия в 2019-м, улучшили состав своих советов к 2020 году. На более развитых азиатских рынках BlackRock Inc. также вводит минимальные требования к гендерному разнообразию и начинает принимать меры против более крупных компаний, не оправдывающих ожиданий местного рынка.
McKinsey&Company обнаружила положительную статистически значимую корреляцию между финансовыми показателями компании и разнообразием совета директоров по параметрам пола и этнической принадлежности. При этом компании, входящие в топ-рейтинг по гендерному разнообразию совета директоров, с большей вероятностью (на 28%), чем их коллеги, преуспеют в финансовом отношении, обеспечив себе превосходство по прибыли. Кроме того, компании с наибольшим этническим разнообразием превзошли наименее прибыльные на 36%.
Исследователи установили, что компании BlackRock, The Vanguard Group (крупная частная независимая инвестиционная компания, управляющая активами на более 6,5 трлн долл. ) и State Street (американская холдинговая компания с активами в 30 млрд долл. ) добавили в 2019 году как минимум в 2,5 раза больше женщин-директоров, чем в 2016-м, и повысили вероятность того, что женщина-директор займет ключевую позицию в совете директоров.
Что касается разнообразия, то BlackRock, 42% сотрудников которого по всему миру составляют женщины, заявила, что от британских компаний она ожидает следования рекомендациям Parker and Hampton-Alexander Reviews.
Hampton-Alexander Review был основан пять лет назад, переняв эстафету от Davies Review и пролив свет на женское представительство и гендерный дисбаланс в советах директоров FTSE 350 и на руководящих должностях.
FTSE считается основным параметром Лондонской торговой площадки, занимающей седьмое место среди топовых мировых фондовых бирж. FTSE 350 создается путем соединения индексов FTSE 100 и FTSE 250. Состав FTSE 100 постоянно обновляется и пересматривается каждые три-шесть месяцев. Компании в рейтинге FTSE 100 и FTSE 250 меняются местами в зависимости от их капитализации. Заявленная цель Review заключалась в том, чтобы гарантировать признание, продвижение и вознаграждение талантливых женщин, а также способствовать увеличению числа женщин в советах директоров и на должностях двумя уровнями ниже. Это предполагает изменение требований к раскрытию корпоративной информации и поощрение фирм, занимающихся поиском руководителей-женщин.
Отчеты о ходе работы публиковались ежегодно, а критике подвергались не только советы директоров, состоящие только из мужчин (подобной ситуации в FTSE 350 уже не существует), но и советы директоров, в которых есть только одна женщина-директор. Такая позиция описывается как «символическая».
Сэр Филип Хэмптон (первый председатель UK Financial Investments Limited и в разные годы председатель Royal Bank of Scotland Group, GlaxoSmithKline и J. Sainsbury) предложил обеспечить наличие хотя бы одной женщины на четырех должностях (председателя, генерального директора, старшего независимого директора и финансового директора), публиковать отчет о гендерном разрыве в оплате труда, а также ежегодный обзор о санкциях в отношении компаний, которые не достигают поставленных ими гендерных целей. Он отметил, что некоторые члены руководящей группы Review одобрили рекомендацию обеспечить 40% для будущего представительства женщин, а Дениз Уилсон (генеральный директор Review) прокомментировала, что 33% в настоящее время обычно рассматривается как минимально допустимый порог (реальная цель — гендерный баланс 50%).
Все больше внимания уделяется качественной, а также количественной оценке должностей в совете директоров и высшего руководства, занимаемых женщинами. Очевидно, что увеличение представительства женщин в советах директоров в значительной степени связано с назначениями в NED: только 14% должностей исполнительных директоров в рейтинге FTSE 100 занимают женщины. Неисполнительный директор (NED, также NXD) является членом совета директоров, который не входит в состав исполнительного руководства, а следовательно, «не дотягивает» до этих должностей по имиджевым и финансовым показателям. И хотя роль NED изменилась за последние 25 лет, когда известный британский бизнесмен Тини Роленд сравнивал их с «безделушками на рождественских елках», некоторые компании рассматривают NED как качественных, но более дешевых консультантов.
Также наблюдается медленный прогресс в отношении представительства женщин на постах глав наблюдательных советов: женщины возглавляют только 39 компаний из списка FTSE 350.
Интересно, что даже среди самых эффективных компаний FTSE 100, с точки зрения представительства женщин в совете директоров, картина «ниже уровня совета директоров» менее позитивна, — чуть более половины из 20 крупнейших компаний не смогли достичь целевого показателя в 33% для должностей, находящихся «двумя уровнями ниже совета».
Влияние на репутацию невыполнения целей Хэмптона—Александера может само по себе стать достаточным стимулом для отстающих по показателям компаний двигаться к большему разнообразию. Ярким примером являются цели Parker Review, согласно которым в советах директоров FTSE 100 к 2021 году должен быть хотя бы один директор, относящийся к иным расовым группам, а в советах директоров FTSE 250 — к 2024-му. Последний отчет Parker Review выразил сожаление по поводу очень медленных темпов изменений в этой области.
Исследование, проведенное Институтом устойчивого инвестирования Morgan Stanley, показывает, что отдельные женщины-инвесторы проявляют больший интерес к устойчивому инвестированию (84% женщин по сравнению с 67% мужчин), в то время как исследование Центра инновационной подготовки кадров Morgan Stanley приходит к выводу, что 77% женщин хотят вкладывать средства в компании, достигающие прогресса в области гендерного равенства. По мере того, как экономическое обоснование инвестирования в гендерное разнообразие становится еще более очевидным, спрос на эти стратегии, вероятно, будет расти также среди мужчин и институциональных инвесторов.
Так что, если хотите оказаться видимыми для крупных инвесторов, ищите женщину!